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Blog und Diskussion

Arbeitgeberpflicht Dienstzeugnis: Verzicht auf Bewertung

Mag. Reinhard Kaufmann - 25.3.2009 08:41

Über Dienstzeugnisse werden manchmal seltsame Vermutungen kolportiert. Ähnlich komplexen Verschwörungstheorien meinen Beobachterinnen und Beobachter ein ausgefeiltes Coderepertoire zu erkennen, mit dem Personalchefinnen und –chefs verdeckt präzise Informationen über ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitergeben. Es lässt sich nicht verifizieren, wie weit diese Codes von den Leserinnen und Lesern der Zeugnisse tatsächlich so verstanden werden wie es berichtet wird beziehungsweise wie es von der jeweiligen Verfasserin oder dem jeweiligen Verfasser gemeint war. Positive Wertungen stehen ohnehin oft im Verdacht, aus Gefälligkeit, zum Wegloben einer Person oder zur Vermeidung von Konflikten beim Ausscheiden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegeben zu werden.

Die Realität ist dagegen meist viel banaler. Bestimmte Formeln (zum Beispiel „zur vollsten Zufriedenheit", „zur vollen Zufriedenheit", „zur Zufriedenheit" et cetera) werden von Personalabteilungen verwendet oder von ausscheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewünscht, weil man diese von irgendwoher (zum Beispiel diversen Internetseiten) kennt und daraus Sicherheit gewinnen möchte oder entsprechende Erwartungshaltungen vermutet. Vielleicht wollen manche Autorinnen und Autoren von Dienstzeugnissen durch die Wahl bestimmter Worte Bewertungen platzieren, die im Klartext jedenfalls verboten wären. Denn § 39 Abs. 1 des Angestelltengesetzes verbietet ausdrücklich „Eintragungen und Anmerkungen in Zeugnisse, durch die dem Angestellten die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird“. Anderseits steht die gesetzlich zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtete Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber unter Wahrheitspflicht, wodurch automatisch ein Spannungsverhältnis zum Verbot jeglicher negativ zu verstehender Inhalte entsteht.

Die kursierenden Vermutungen und vielleicht auch die Überschätzung der Zeugnisse als Entscheidungsgrundlage bei Stellenbesetzungen können Konflikte zwischen Arbeitgebervertreterinnen und –vertretern und ausscheidenden Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern, die oft auch vom Betriebsrat unterstützt werden, erzeugen. Auch die unmittelbaren Vorgesetzten ausscheidender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen manchmal deren Formulierungs­wünsche für das Dienstzeugnis.

Erfahrene Entscheidungsträgerinnen und –träger bei Personalaufnahmeverfahren interessieren sich vor allem dafür, mit welchen Aufgaben Bewerberinnen und Bewerber bisher in ihrer Berufslaufbahn konfrontiert waren, um daraus ihre Fragen im Bewerbungsgespräch abzuleiten. Die Einschätzung der Qualifikation der Bewerberin oder des Bewerbers für die zu besetzende Stelle ergibt sich aus den Informationen, die in diesem Gespräch (oder unter Umständen in komplexeren Aufnahmeverfahren) gewonnen werden; eine im Zeugnis offen oder codiert enthaltene Bewertung wird weitgehend bedeutungslos. Daher können Informationen über wichtige, nicht allgemein bekannte Aspekte und Anforderungen der geleisteten Aufgaben im Dienstzeugnis für Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer wesentlich nützlicher sein als scheinbar gute Bewertungen.

Der NEUSTART Zentralbereich Personal und Personalentwicklung hat im Vorjahr alle die Dienstzeugnisse betreffenden Aspekte geprüft, um als einer der größeren Arbeitgeber im Sozialbereich eine klar begründete Vorgangsweise bei der Gestaltung von Dienstzeugnissen festzulegen. Dabei wurde auch bedacht, dass andere Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber von Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern im Laufe der Zeit durchaus eine Reihe von NEUSTART Dienstzeugnissen vorgelegt bekommen und daher auch erkennen könnten, wenn (wahrheitsgemäß) positive Bewertungen enthalten wären oder eben nicht. Neutrale Zeugnisse ohne Bewertung bekämen dadurch aber automatisch den Charakter von Hindernissen für die Erlangung einer neuen Stelle. Praktisch kämen bei der Aufnahme von Bewertungen die unvermeidbaren Auseinandersetzungen darüber dazu, wie positiv die Leistung zu bewerten wäre und welche Formulierungen die richtigen dafür wären.

Im Sinne der gesetzlichen Bestimmung und im Sinne einer pragmatischen Durch­führung haben wir uns daher entschieden, auf Bewertungen völlig zu verzichten und nur Dauer, Ausmaß und Art der Tätigkeit bei NEUSTART zu bestätigen. Bei Tätig­keiten mit komplexeren Aufgabenstellungen besteht die Möglichkeit, deren wesentliche Aspekte und Anforderungen etwas ausführlicher zu beschreiben, um Leserinnen und Lesern einen deutlicheren Eindruck zu geben. In der Diskussion dieser Über­legungen mit dem Betriebsrat wurde das Angebot an ausscheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickelt, das NEUSTART Dienstzeugnis in einer Fußnote zu erläutern, um mögliche falsche Schluss­folgerungen aus dem Fehlen einer positiven Bewertung bei Leserinnen oder Lesern des Zeugnisses zu vermeiden (die Fußnote lautet: „Hinweis: NEUSTART Dienstzeugnisse enthalten entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen nur Angaben über die Art und die Dauer der Beschäftigung. Das Fehlen einer Bewertung sagt daher nichts über die Qualität der Arbeitsleistung aus.“).

Mag. Reinhard Kaufmann ist Mitarbeiter des NEUSTART Zentralbereichs Personal und Personalenwicklung

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Zu diesem Beitrag gibt es |4 Kommentare|

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Kommentare zu diesem Beitrag:

Zeilinger schrieb am 07.04.2009 14:25

Überzeugt!
Danke für den Hinweis auf das Urteil bezüglich Wahrheitspflicht. In diese Richtung finden sich noch mehr Urteile. Damit bleibt für mich das gemeinsam ausgearbeitete Vorgehen der relativ beste Kompromiss bezüglich Benachteiligungsverbot.
PS: Warum ich bezüglich Wahrheitspflicht skeptisch war? Es gibt einige Urteile, in denen wahrheitsgemäße Aussagen von Arbeitslosen im Vorstellungsgespräch als "Vereitelung" judiziert wurden und zur Sperre des ALG geführt haben.

eva maria bachmann schrieb am 06.04.2009 11:07

lobhudelei
wenn jetzt doch wieder jeder ein „strahlemann/frau“-zeugnis erhält, stellt das für ausgeschiedene mitarbeiter, die tatsächlich gute leistungen erbracht haben, eine entwertung dieser leistungen dar. insofern ist mir der sinn dieser forderung nicht ganz klar. wenn man in dienstzeugnissen nicht in jedem fall „ehrlich“ sein kann (da niemanden geschadet werden darf), dann ist man mit dieser sachlichen variante gut bedient. wer künftige arbeitgeber beeindrucken will, kann ja referenzen angeben.

Reinhard Kaufmann schrieb am 06.04.2009 10:04

Sehr geehrter Herr Betriebsratsvorsitzender!
Lieber Fritz!
Ich dachte mein Beitrag würde gerade die in deinem Kommentar angesprochenen Probleme aufgreifen und dazu eine sinnvolle Position entwickeln. Jedenfalls hatte ich mich darum bemüht.
Zu deinen Zweifeln an der Wahrheitspflicht: Meine erste Annäherung dazu war Folgende: Wenn jemand auf Grund einer gesetzlichen Verpflichtung ein Dokument mit der Bezeichnung "Zeugnis" ausstellt, dann würde ich einmal aus einem ganz allgemeinen Verständnis von Anstand und Recht annehmen, dass darin nichts (bewusst) Falsches steht. Oder würdest du es für richtig finden, wenn wir einem/r in der Probezeit gekündigten Angestellten aus Gefälligkeit eine mehrjährige Mitarbeit bestätigen würden? Warum sollten wir das deiner Meinung nach nicht tun? Aus Höflichkeit, aus Anstand, aus Verantwortung gegenüber den Leser/inne/n, weil Lügen kurze Beine haben oder wegen einer vemuteten gesetzlichen Verpflichtung?
Der OGH sieht es jedenfalls so wie ich. In der Entscheidung vom 29.9.1999 zu 9ObA 185/99t heißt es etwa: "Deshalb hat es (Anm.: das Dienstzeugnis), wobei die Formulierung dem Dienstgeber vorbehalten ist, vollständig und objektiv richtig zu sein. ... Die Ausstellung eines den tatsächlichen Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers nicht entsprechenden "Gefälligkeitszeugnisses" würde gegen die Wahrheitspflicht verstoßen."
Dass Betroffene mehr oder weniger heftig protestierend etwas fordern, was sachlich falsch und rechtlich unzulässig wäre, kann ich als Argument gegen die Beachtung der Wahrheitspflicht nicht gelten lassen.
Reinhard Kaufmann.

Zeilinger schrieb am 03.04.2009 16:31

Vielleicht geht's noch besser?
Zum ersten einmal eine Frage - mir ist nicht klar, inwiefern die gesetzlich zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtete Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber unter Wahrheitspflicht steht. Aus welchem Gesetz leitet sich diese ab?
Zum zweiten - eine Kollegin hat bei mir als Betriebsrat heftig gegen diese Art der Dienstzeugnisgestaltung protestiert und zwar mit dem Argument, dass sie das einerseits als Geringschätzung ihrer Arbeit erleben würde und zweitens dadurch Nachteile befürchtet, dass andere Arbeitgeber solche schlichten Zeugnisse als schlecht bewerten und sie aus dem Bewerbungsverfahren ohne Chance eines Gesprächs ausscheiden. Das deckt sich auch mit einer Einschätzung der Arbeiterkammer, die auf ihrer homepage anführt - "Der Haken: Bei Vorlage eines bloß einfachen Zeugnisses kann der neue Chef den Eindruck bekommen, dass ein qualifiziertes Zeugnis unterblieben ist, weil der Arbeitgeber mit Ihrer Arbeitsleistung oder Ihrem Verhalten unzufrieden war."
Ob da die Fußnote hilft, wäre fraglich.
Die Kollegin meint - wenn NEUSTART eh jeder/m formal das gleiche Zeugnis ausstellt, dann könnte das ja auch so aussehen, dass es nach der Inhaltsbescheibung immer heißt: "Die übertragenen Aufgaben wurden stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt. Arbeitete stets mit größter Zuverlässigkeit." oder so und damit wäre die Gefahr gebannt.